Die zunehmende Einführung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IUK) in Organisationen und Unternehmen geht einher mit grundlegenden Veränderungen in der Natur von Berufen und der Wahrnehmung von Arbeit durch die Beschäftigten. Vor dem Hintergrund der Sicherung Guter Arbeit muss hinterfragt werden, welche Aspekte der Arbeitsgestaltung durch die Einführung von IUK im Arbeitskontext verändert werden und wie sich dies auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung der Erwerbstätigen auswirkt.
Gute Arbeit mit Informations- und Kommunikationstechnologien
Die zunehmende Einführung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IUK) in Organisationen und Unternehmen geht einher mit grundlegenden Veränderungen in der Natur von Berufen und der Wahrnehmung von Arbeit durch die Beschäftigten (Wang, Liu, & Parker, 2020). Vor dem Hintergrund der Sicherung Guter Arbeit muss hinterfragt werden, welche Aspekte der Arbeitsgestaltung durch die Einführung von IUK im Arbeitskontext verändert werden und wie sich dies auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung der Erwerbstätigen auswirkt (Orlikowski & Scott, 2008).
Als IUK werden elektronische Technologien verstanden, welche Informationen sammeln, speichern und senden können (Day, Paquet, Scott, & Hambley, 2012). Dazu gehören beispielsweise Smartphones, E-Mail, Videokonferenztools oder SAP-Produkte. Unter IUK-Nutzung wird die zur Hilfenahme von einem oder mehreren Features einer IUK zur Erledigung von Aufgaben verstanden (Burton-Jones Straub, 2006). Dabei kann die Intensität der Nutzung von der Funktion der Nutzung unterschieden werden. Zum Beispiel kann es einen Unterschied machen, ob das Smartphone nach 21 Uhr zum Chatten mit Kolleg:innen (Kommunikationsfunktion) benutzt wird oder zur Recherche von Informationen (Aufgabenfunktion). Zur Abschätzung der Wirkung von IUK ist es wichtig, beide Aspekte der IUK-Nutzung zu berücksichtigen (Wang et al., 2020). Zudem ist ein vertieftes Verständnis der kontextuellen Aspekte (Sozio‑Technologie-Fit) und individuellen Aspekte (User-Technologie-Fit), die diese Wirkung beeinflussen, wichtig.
Modell zur Wirkung von IuK im Arbeitskontext adaptiert von Wang und Kolleg:innen (2020)
Einen Rahmen zur Beantwortung der Frage, welche Aspekte der Arbeitsgestaltung durch die Einführung von IUK im Arbeitskontext verändert werden und wie sich dies auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung der Erwerbstätigen auswirkt, bildet das Modell von Wang und Kolleg*innen (2020). Dieses Modell stellt drei Aspekte der Arbeitsgestaltung in den Mittelpunkt: Arbeitsanforderungen, Arbeitsautonomie und relationale Arbeitsaspekte. IUK-Nutzung birgt Chancen und Risiken für alle drei Tätigkeitsmerkmale.
Welche Aspekte führen dazu, dass Arbeit die Gesundheit schädigen kann und warum und unter welchen Umständen fördert Arbeit die Entwicklung von Menschen? Welche Aspekte der Arbeitsgestaltung können durch die Einführung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IUK) in Organisationen und Unternehmen verändert werden und wie wirkt sich dies auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung der Erwerbstätigen aus?
Erfahren Sie in unseren vertiefenden Beiträgen mehr zum Thema, wie gute Arbeit und Beteiligung gestaltet werden kann:
Wir müssen Wege finden damit Arbeit aufhört, Menschen zu zermürben.
Denise Rousseau
Denise Rousseau, eine der aktuell bedeutendsten Arbeitspsychologinnen, erinnerte diesen Satz Ihres Vaters als sie über Ihren Weg in die Arbeits- und Organisationspsychologie spricht. Den Satz hörte sie 1972. Seither haben sich die Arbeitsbedingungen (zumindest in vielen westlichen Ländern) deutlich verbessert und es wurden Wege identifiziert, wie Arbeit weniger schädlich und sogar entwicklungsförderlich gemacht werden kann. Trotzdem stellen umfangreiche Befragungen (z.B. durch Betriebskrankenkassen) heraus, dass der Anteil von Krankschreibungen aufgrund psychischer Probleme steigt und in vielen Berufen die Zahl krankheitsbedingten Arbeitsausfalls und Frühverrentung bedenklich ist (Knieps & Pfaff, 2019).
Wie Arbeit gestaltet wird, entscheidet nicht nur über Gesundheit und Produktivität des oder der Einzelnen. Fachkräftemangel und hohe gesellschaftliche Kosten (z.B. der Kranken- und Rentenkassen) machen es notwendig, Arbeit so zu gestalten. dass Arbeitende (auch über das gesetzliche Rentenalter hinaus) gesund und leistungsfähig bleiben. Wie die Qualität bzw. Beschaffenheit der Arbeit eingeschätzt wird, ist ein Stück weit subjektiv – abhängig beispielsweise von persönlichen Neigungen und Fähigkeiten. Die mit Arbeit befassten wissenschaftlichen Disziplinen – Arbeitspsychologie, -soziologie und -wissenschaft, aber auch Anthropologie und Philosophie – stellen jedoch abgesichertes Wissen bereit über generelle Charakteristika, anhand derer gute von schlechter Arbeit unterschieden werden können.
Diese Synopse soll denjenigen, die mit Arbeitsgestaltung befasst sind, eineGrundlage bieten zu entscheiden, ob eine Arbeit als Gute Arbeit zu bezeichnen ist. Sie soll zudem in die Lage versetzen zu erklären, wann und warum Arbeit Gute Arbeit darstellt. Um die Rolle von Arbeit für menschliche Gesundheit und Wohlbefinden einzuordnen gehe ich zunächst auf die Funktionen ein, die Arbeit für Menschen erfüllen kann, und die möglichen Wirkungen, die Arbeit haben kann. Die Wirkungen spezifischen Facetten der Arbeit erläutert Dr. Michael Knoll anhand wichtiger Modelle, die den Vorteil haben, dass sie nicht nur beschreiben, was Gute Arbeit ist, sondern auch erklären, warum. Die Modell haben den weiteren Vorteil, dass sie Ansatzpunkte für Analysen, Intervention und deren Evaluation bieten. Am Ende gehe ich in der Synopse auf eine Initiative ein, die anhand repräsentativer Stichproben die Ausprägungen „Guter Arbeit“ in Deutschland erfasst.
In der Studie wird dargestellt und erklärt, welche Aspekte dazu führen, dass Arbeit die Gesundheit schädigen kann und warum und unter welchen Umständen Arbeit die Entwicklung von Menschen fördert. Es werden wichtige Modelle vorgestellt, die helfen, das bestehende Wissen zu ordnen und eine Grundlage bieten für die systematische Gestaltung und Bewertung von Arbeit. Die Synopse geht weiterhin auf eine Initiative ein, die anhand repräsentativer Stichproben die Ausprägungen „Guter Arbeit“ in Deutschland erfasst.
Das Management einer Organisation trifft Entscheidungen hinsichtlich des Zuschnitts von Arbeitsaufgaben und deren Inhalten, zu Formen der Arbeitsorganisation und dazu, wann und wie Änderungen in diesen Parametern vorgenommen werden. Führungskräfte sollten sich bei dieser sog. Arbeitsgestaltung an Kriterien guter Arbeit orientieren, im Idealfall entwicklungsförderliche Arbeit anstreben. Für das ZdA ist das Zusammenspiel von Informationstechnologien und guter Arbeit von besonderem Interesse.
Vorgaben durch das Management werden oft nicht 1:1 in die tägliche Praxis der Arbeitenden übertragen. In einem Aushandlungsprozess werden Vorgaben zur Arbeitsgestaltung durch das Management und Strategien der individuellen Arbeitsgestaltung durch die Mitarbeiter/innen selbst vermittelt. Wichtige Konzepte sind hierbei Mitarbeiter(innen)gespräche, der psychologische Vertrag und sog. I-Deals.
Arbeitende gestalten ihre Arbeit in individueller Art und Weise mit, verfeinern, ergänzen oder ersetzen die Arbeitsgestaltung durch Vorgesetzte und die Organisation. Die individuelle Arbeitsgestaltung (sog. Job Crafting) beinhaltet die Art, wie Arbeitende Anforderungen bewältigen (u.a. Coping-Strategien, Resilienz), Ressourcen nutzen und mangelnde Ressourcen ausgleichen (u.a. Selbstmanagement, SOK) und Herausforderungen (z.B. ständige Erreichbarkeit) gegenübertreten (u.a. proaktives Arbeitsverhalten).
